Av de 5,6 miljoner mellan 20–64 år i Sverige har ungefär 18 procent missbruksproblem som inkluderar alkohol, läkemedel och andra droger. Cirka sex procent spelmissbrukare. Ofta ligger psykisk ohälsa bakom. Den som missbrukar ägnar sig åt självmedicinering för att dämpa ångest och oro. Beteendet är destruktivt och svårt att bryta på egen hand. Missbruk leder till allvarliga konsekvenser för individen, kollegorna och arbetsgivaren. Korttidsfrånvaro och produktionsbortfall är vanligt, men mer allvarlig fara för liv och hälsa är grova misstag och felbedömningar som leder till olyckor på arbetsplatsen, och på väg till och från jobbet. Missbruksproblem får även ekonomiska konsekvenser för arbetsgivaren. Som chef behöver du har grundläggande kunskap om vilka signaler du ska vara observant på. Du behöver också veta vilka skyldigheter du som chef har gentemot medarbetaren och hur arbetsgivaren ska agera.

Agera på sjukdomsstatistiken, signaler och beteendemönster

Genom att vara kontinuerligt uppdaterad via ett digitalt HR-system kan chefen bli medveten om ett beteendemönster typiskt vid missbruksproblem. Ett exempel på ett digitalt verktyg som ger en god översikt och varslar när korttidsfrånvaro avviker från det normala är Adato.  Den avvikande statistiken tillsammans signaler man uppmärksammat blir ett bra underlag att använda för styrka de misstankar man har. Som chef ska man avstå från att ställa diagnos på medarbetaren. Man ska heller inte försöka lista ut eller spekulera i vilka problem som kan ligga bakom. Arbetsgivaren respektive hälso- och sjukvården har sina givna roller och ansvarsområden i den process som behöver inledas.

Dina skyldigheter som chef och arbetsgivare

Som personalansvarig förväntas du för att arbeta förebyggande och motverka missbruk bland medarbetarna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör ta fram en alkohol- och drogpolicy som ett stöd för cheferna att luta sig emot. Här kan ditt företag hitta en mall att utgå ifrån. Policyn kan innehålla en handlingsplan som guidar chefen när hen ska föra de uppriktiga samtalen, men som inte får vara integritetskränkande. När det ett missbruksproblem har identifierats är arbetsgivaren skyldig att hantera problemet. I praktiken betyder det att chefen är pliktig att vidta de åtgärder som krävs för att den berörda medarbetaren åter igen ska fungera på jobbet. Alkohol-, drog- och spelberoende är alla diagnosticerade som sjukdom och är inte saklig grund för uppsägning. Men medarbetaren måste ställa upp på den rehabiliteringsplan som arbetsgivaren tar fram. Om medarbetaren vägrar att följa planen kan man tvingas att gå skilda vägar.

Agera direkt om medarbetaren är påverkad på jobbet

Missbruksproblem upplevs ofta som socialt avvikande av omgivningen och ger upphov till skuld och skam. Skam är en smärtsam upplevelse av att vara misslyckad och otillräcklig som människa. Vanligtvis försöker individen dölja problemet och söker inte hjälp. Även om personen själv vet att allt inte är som det ska, saknas problem- och sjukdomsinsikt. Många chefer upplever missbruksproblem som något av det svåraste att hantera.  Som chef är man rädd för att anklaga någon felaktigt och för att ha uppfattat situationen fel. Man kan även vara rädd för vad som ska hända om man får sina misstankar besannade. Om det inte finns en direkt risk för att individen kan skada sig själv eller andra på arbetsplatsen kan man avvakta något tills man är mer säker på sin sak. Men en grundregel är att agera tidigt, särskilt om missbruksproblem är omfattande för individen och påverkar verksamheten negativt. Om medarbetaren är påverkad på jobbet måste man agera direkt där och då.

Hur ser missbrukarens beteendemönster ut?

Det finns en rad varningssignaler att vara uppmärksam på vid missbruksproblem.

Vanliga signaler är:

1. Minskad prestationsförmåga

- är onormalt trött
- har svårt att koncentrera sig och tappar snabbt fokus
- levererar en ojämn arbetskvalitet
- har tappat sitt engagemang och orkar inte längre med sina arbetsuppgifter
- kräver mycket av arbetsgivaren utan att ge tillbaka
- övervärderar sin egen arbetsprestation i både ord och handling

2. Ökad frånvaro

- har ökad korttidsfrånvaro, speciellt i samband med helger och ledighet
- har oförklarlig frånvaro och upprepad sen ankomst
- missar avtalade möte

3. Ändrat beteende

- är nervös, rastlös och har humörsvängningar
- är misstänksam och tror att andra vill illa
- drar sig undan och är självcentrerad
- talar mycket om det egna måendet och egna problem
- uppträder gränslöst
- har försämrad hygien

4. Försämrad ekonomi

- begär förskott på lönen
- lånar pengar av kollegor
- drar på sig underliga representationskostnader
- spenderar företagets pengar
- har problem med privatekonomin

Inför samtalet

Bedöm situationen och ta samtalet med medarbetaren så snart som möjligt. Fundera igenom vad syfte och mål med samtalet är, exempelvis lyfta problemet eller inleda en utredning. Bjud in till det första samtalet med kort varsel, gärna samma dag som samtalet ska genomföras. Tänk igenom din roll och ditt ansvar som chef just i detta sammanhang. Konsultera gärna med HR-avdelningen eller med företagshälsovården och gå igenom det som du eventuellt känner dig osäker på. Uppdatera dig på vad missbruk är, vilka rutiner som gäller vid arbetsanpassning och rehabilitering vid missbruk. Här kan du läsa mer om vad Sveriges Kommuner och Regioner säger om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Till mötet tar du med dig sjukdomsstatistiken och dina anteckningar med de signaler du har observerat.

Så genomför du samtalet

Välj en lugn plats där ni kan prata ostört. Undvik att värdera de signaler du noterat. Berätta varför ni ses och vad mötet syftar till. Du kan gärna säga att du förstår att samtalet kan kännas obekvämt och att du också upplever samtalet som svårt. Var lugn och visa medarbetaren omtanke och respekt. När du lyfter de problem du har noterat, formulera beteendeförändringen som du sett, exempelvis ”genom åren har du varit en punktlig och plikttrogen medarbetare. Numera kommer du för sent till möten och håller inte längre avtalade tidsfrister.” Ge exempel från situationer där beteendet visat sig. Undvik att säga: ”du är slarvig” eller ”du är otrevlig”. Var saklig och konkret. Be medarbetaren att reflektera över vad du just framfört, lyssna aktivt och säkerställ att du förstått medarbetarens återkoppling rätt. Klargör vilka förändringar som måste ske, hur ni ska komma fram till det och hur det ska följas upp det. Avslutningsvis, fråga hur du som chef kan stötta medarbetaren samt vad medarbetaren själv kan göra för att förbättra situationen. För anteckningar och säkerställ att ni är överens om vad som är sagt och bestämt. För in anteckningarna i företagets digitala system för dokumentation av personalärenden där medarbetaren själv kan följa processen. Boka in nästa möte för uppföljning.